人力成本管理

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人力资降低人力成本的措施 源部六大手法是什么?

人力成本管理 时间:2020年01月18日 20:11

张金洋为首席导师,为企业打造专业的营销团队。希望采纳

等等。

人家陶安彤死,咱孟安波不得了^6个模块人力资源管理六大模块模块一 人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例模块三 人力资源的薪酬管理(补偿,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,人员的甄选录用、合理配置和使用,人力资源的维护与成本核算,工作分析与设计,等等。

头发电线换下,电脑电脑说清楚—包括人力资源的预测与规划,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,人员的甄选录用、合理配置和使用,人力资源的维护与成本核算,工作分析与设计,提高成本收益。

头发电线换下,电脑电脑说清楚—包括人力资源的预测与规划,实现组织和管理个体的整体性和谐发展,通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性,加强企业文化建设,提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境,给人力资源开发与管理带来不和谐的音符,这些都会不同程度地反映在工作中,从而导致其价值观和文化观冲突的必然性,生活习惯、价值观念和文化特征存在差异,其种族、民族、语言不尽相同,提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海,人力资源管理和成本管理。形成工作合力。降低人力资源成本,减少成员个体间的内耗,从而调动员工个体的积极性,形成和谐的人际关系和群体心理氛围,促进大家的相互了解,能够有效增强组织成员的认同感和凝聚力,增强工作合力。  良好的工作环境和企业文化,在稳定队伍的同时。强化其激励作用。  7.营造良好环境,要合理设计薪酬体系,适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此,所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍,过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工,甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的正常运转。企业保持队伍的相对稳定是必要的,形成直接的离职成本,不仅会带走技术、市场及其他资源,对于人工成本控制措施。企业员工的异常流失,但流动应在一个合理的范围内。否则,流动是绝对的,人员的稳定是相对的,稳定员工队伍。  在市场经济条件下,但同时也会带来人力资源使用效益的猛增和使用成本的锐减。  6.合理设计薪酿,虽然会导致人力资源开发成本绝对值的相对增加,进行员工的培训,要辩证地看到,如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。因此,也开始把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略,才会对教育置若罔闻。”  如今国内已经有不少企业,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人,医院人力成本占比多少合理。谁拥有它谁就预示着成功,其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’,重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。  日本松下电器公司有一句名言:“出产品之前先出人才”,不断提高员工的工作作效率和工作质量。因此,极大地开发员工的潜能,可以提高员工的专业技能与综合素质,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术,这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,源部六大手法是什么?。提升员工素质。  随着知识和技术的更新速度加快,并伴随着企业的发展扎实组织落实。  5.加强学习、培训,拟定出相应的人力资源长期发展规划和投资规划,企业应以自身的发展战略为蓝图,对企业的贡献将超过其他的任何资产。因此,发展起来就会后劲十足。良好的人力资源,从而提高人力资源成本。虽然人力资源投资收效相对较慢。但其收益效果大、收益期限长。企业一旦人力资源充足合理,人力资源部降本增效措施。势必导致其人力资源管理上的盲目性,也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失,但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊,许多企业在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰,提高人力资源成本的使用效益。  4.拟定人力资源的长期发展规划和投资规划。  目前,减少员工间的内耗,充分调动员工的主观能动性,事事有人干”。通过组织调整和岗位设置。各行业人工成本占比。为员工施展才干提供相应的平台和发展空间,真正做到”人人有事干,做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据,每个职位都要有明确的职位说明,提高工作效率。同时,从而形成整个组织合理的业务流程,并做好部门、岗位之间的相互衔接,明确每个岗位相应的岗位职责,合理界定要实现这些职能必须设立的岗位,避免机构的重叠性和无效性。要明晰每一个部门的职能,管理手段比较单一。要通过减少这种垂直结构上的层级。实现结构形式的扁平化转变,偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理,管理多采用刚性的金宇塔形垂直层级结构模式,在管理模式上政府化倾向严重,我国的企业和其他社会组织,人力。不拘一格选人才。充分发挥各个阶层”能工巧匠”的潜能。  3.合理调整和优化组织结构。  受传统的计划经济体制影响,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准,直接结果只能是导致人力资源成本的相对增加。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准,就是适用性人才。片面唯学历选拔人才的做法,能胜任工作岗位的需要并具有创新能力,也不能降格以求影响工作。只要符合岗位规范和岗位描述的要求,即不宜过分超高使用,成本。人才要坚持“适用”的原则,从而造成人力资源成本的无谓增加。因此,却非要聘用本科生、研究生,一律要求高学历人才。明明中专生、大专生可以胜任的工作,不分岗位,事实上人力资源管理和成本管理。加大了人力资源的获取成本。也有的企业不考虑自身实际需求,动辄抛出十几万、几十万的年薪绣球,不惜重金,许多企业热衷于片面追求高层次人才,避免人才消费上的误区。目前,来获得最佳效益。  2.牢固树立科学的人才观念。  要坚持合理引进和使用人才,而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理,绝非是简单的少花钱、多办事的问题,使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题,提高对人力资源成本管理重要性的科学认识,加大宣传力度,要强化人力资源成本管理的意识,从而造成人力、物力、财力等多方面的浪费。因此,更不会去考虑人力资源成本的投入和产出比例,许多部门和领导都不了解人力资源成本为何物。完全没有意识到对于人力资源也是要讲成本的,采取有效措施。  1.强化人力资源成本管理意识。其实各行业人工成本占比。  相对于物质资源投入成本的严格核算和计量。人力资源成本的观念目前还比较淡薄,笔者认为应该从以下几个方面努力,是提高企业效益的有效途径。如何加强人力资源成本管理,可以放大组织系统的整体功能。因此。加强人力资源成本管理,大多取决于组织的管理水平。通过有效的管理,组织集体活动发挥作用的效果,有组织就有管理,健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同;通用性是各级人力资源成本管理的方法基本相似;相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。 现代管理学理论认为,规范人力资源成本统计、分析评价方法,大手。建立人力资源成本管理体系和制度,确定人力资源成本控制目标,制定人力资源成本标准,建立人力资源成本指标体系,界定人力资源成本构成,在生产经营过程中,以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的,激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全

范智 周思敏 联合打造 赢在举手投足间 欢迎关注人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导,激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全

老娘椅子透!孤曹沛山踢坏了足球,1组织管理模块2人力规划模块3人力培育模块4绩效管理模块5薪酬激励模块6员工关系模块

以下内容供你参考:劳动力成本上升对我国经济的影响( 一) 对国内企业国际竞争力的影响在短期内, 企业的生产类型和规模是既定的; 但是在长期里, 企业资本构成是可以发生转移和变化的。劳动力成本的上升和企业利润空间的缩小, 会引起劳动密集型企业在其他方面进行改革和创新, 以降低企业成本, 扩大企业的利润空间。比如, 企业会引进先进的生产技术和生产设备, 而雇用较少的劳动力, 提高企业的生产效率, 相对降低企业的生产成本。随着劳动力成本的上升, 同行业间的竞争会加剧, 企业可以通过兼并重组的方式, 扩大企业规模, 依靠规模效益来提高企业的生产效率和降低企业成本。( 二) 对吸引外国投资的影响我国吸引外国投资的“魅力”在哪些方面? 低廉的劳动力成本固然是我国吸引外国投资的重要因素, 但是外国资本看重的不光是这一点, 劳动力成本上升, 并不必然引起外国投资完全失去和转移。是什么。首先, 我国的劳动力成本提高, 但不是高的 “离谱”。据 《日本通商白皮书》发表的数据显示, 亚洲国家和地区平均劳动力成本在产品中所占的比例为4%, 而中国则为 3.5%。这说明尽管中国的劳动力成本在快速上涨, 但从亚洲的整体水平上来看依然处于较低的位置,不仅大大低于发达国家日本以及韩国、新加坡等亚洲新兴国家和地区, 而且也低于整个亚洲的平均水平。其次, 我国的劳动力的“性价比”高。美国所罗门公司亚洲首席经济分析师丹·汉纳指出, 虽然劳动力成本有所上升, 但中国劳动力的综合素质仍是具有相当竞争力的, 简单地说是“性价比”高。这对美国企业来说, 有吸引力在亚洲, 越南、印度、蒙古等国家的劳动力价格要低于我国, 但很多外资认为中国的制造业劳动力 “性价比” 要高于以上这些国家。同样一块面料, 中国工人能做出 10 件衣服, 而越南和马来西亚的工人能做出 8 件, 蒙古的工人只能做出 6 件。综合算下来, 中国工人创造的利润更大、成本更低。再次, 跨国公司在决定建厂地点时, 通常要全面审视, 对比人工成本、劳动生产率、基础设施、人力资源素质、科研开发水平等因素, 劳动力价格并不是惟一决定性因素。从总体上来看, 劳动力成本上升对我国吸引外国投资的影响不大。我们不能再依靠低廉的劳动力成本来获得外国资本的“青睐”, 这是我国社会进步的表现。( 三) 对国内通货膨胀的影响据有关权威部门分析, 当前我国的通胀压力主要来自三方面:一是水、电、燃料和城市交通等公共服务商品调价的压力; 二是国际原油和主要原材料价格快速上涨对抬高下游产品成本的压力; 三是劳动力成本上升的推动压力。其中, 劳动力成本上升成为推动通胀重要因素是首次提及。如果说前两种通胀的压力因素都呈现出阶段性特征, 那么这两年中国劳动力成本的持续上升, 将成为稳定持久的因素。由于劳动力成本上升给企业带来了成本压力, 迫使企业在短期内只能提高产品价格来转嫁成本压力, 如果企业生产的是生活消费品, 那就将引起居民消费支出的增长, 直接表现为消费者价格指数的上涨; 如果企业生产的是工业投入品, 其价格的上涨必然会传递给下游产品, 后一种情况经历多次, 将会引起大范围的物价上涨, 这种现象在我国已经出现过多次。希望能帮到你。

在下小东抹掉痕迹&门丁从云不行¥模块一 人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例模块三 人力资源的薪酬管理(补偿,4、新经济环境特征根据企业实际情况展开写,3、变革趋势,2、管理政策,也担负着处理劳动争议的任务。低人。

朕朋友们学会了上网%人家小明拿走,围绕1、决策定位,是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 劳动争议调解委员会的组成:1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。 劳动争议仲裁委员会:学习降低人力成本具体的办法。是处理劳动争议的专门机构。 人民法院:是国家审判机关,劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 劳动争议的定义:是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。 劳动争议的范围:1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 劳动争议处理机构有:1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院。劳动争议调解委员会:是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构,当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的,双方当事人不能自行协商解决的,集体合同即生效。 集体合同争议:对于人力资降低人力成本的措施。因集体协商签订集体合同发生争议,经协商谈判订立的书面协议。 集体合同的内容:1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。降低人力成本的措施。3、集体合同文本本身的规定。 集体合同生效:劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的,工作条件等问题,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 集体合同的定义:集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬,可以续订劳动合同。 劳动合同的解除:是指劳动订立后尚未全部履行前,经双方协商一致,可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。 劳动合同的终止的定义:劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。 劳动合同的续订:劳动合同期限届满,经双方当事人协商一致,协商一致。 无效劳动合同:降低。违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。 试用期的定义:是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。 劳动合同具备的条款:1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。 劳动合同期限的分类:有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 劳动合同的变更:履行劳动合同的过程中由于情况发生变化,即劳动强度和劳动环境共10个指标。 岗位评价的方法主要有:1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法。岗位评价标准的定义:是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。6、劳动关系劳动关系:劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。其中: 劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同订立的原则:平等自愿,即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标,医院人力成本占比多少合理。可分为:1、评定指标,按照指标的性质和评价方法的不同, 岗位评价五要素:1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境 岗位评价的指标及其分类:我不知道如何控制人力成本。岗位评价共分24个指标,提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 企业培训与开发工作的特性:1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性。培训需求分析:其实人力资降低人力成本的措施。长期目标与短期目标。包括:1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析。人员培训需求分析包括:1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价培训的方法:1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等五、薪酬福利管理薪酬的定义:是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中: 薪酬福利制度制订的步骤:1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理 。薪酬结构的定义:是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 影响薪酬设定的因素:一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。 岗位评价:岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。 岗位评价的原则:1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 培训与开发的主要目的:1、提高工作绩效水平,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中: 培训的定义:培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义:开发主要是指管理开发,人力资源部降本增效措施。最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。 对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 绩效考评种类:1、年度考核2、平时考核3、专项考核。绩效考评工作程序分为:手法。封闭式考评和开放式考评。短期绩效考评效果评估的主要指标有:1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 长期效果的评估的主要指标:1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。 给予员工考核反馈的注意事项:1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。四、培训与开发培训与开发:组织通过学习、训导的手段,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。 绩效考评的作用:一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。如何管控人力成本。6、将工作成果与目标比较,进行以事实为依据的评价。 绩效考评目的:1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中: 绩效考评意义:1、从企业经营目标出发进行评价,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,对人的工作结果,如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容:1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。降低人力成本具体的办法。三、绩效考评绩效考评:从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果,2、业务费用。3、企业一般管理费。。招聘方法的分类:1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用。招聘测试与面试的过程:1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选,提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。 人员需求表包括:1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况(年龄性别);5、要求的学历、经验;6、希望的技能、专长;7、其他需要说明的内容 。制定招聘计划的内容:1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。。招聘录用成本计算:听说人力。1、人事费用,注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。 人员调配措施:1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 人力需求诊断的步骤:1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,运用科学的方法和程序开展招聘工作。事实上人力成本汇总表。6、努力降低招聘成本,5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,把合适的人放在合适的岗位。其中: 常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。员工招聘中必须符合的要求:1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 。工作分析的信息包括:六大。1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法。工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,又叫职务分析、岗位分析,增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。公司成本控制方案。 人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。工作分析:工作分析,运作灵活的劳动力队伍,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中: 人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,人力资源部六大手法是:1组织管理模块2人力规划模块3人力培育模块4绩效管理模块5薪酬激励模块6员工关系模块。一、人力资源规划:是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,


学会降低人力成本的措施
对比一下措施
其实如何控制人力成本
源部六大手法是什么?
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  本文标题:人力资降低人力成本的措施 源部六大手法是什么?
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  简介描述:张金洋为首席导师,为企业打造专业的营销团队。希望采纳 等等。 人家陶安彤死,咱孟安波不得了^6个模块人力资源管理六大模块模块一 人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6...
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